企業(yè)“共享”員工勞動者權益誰保障,？
“以前是上班掙固定工資,，現(xiàn)在可以選公司合作,，同時處理三四個項目，工作地點也比較靈活,，收入還提高了近50%,。”去年辭職后,，在北京工作的李某成為一名“共享程序員”,，目前他對這種不用打卡、擠公交和處理辦公室人際關系的工作狀態(tài)頗為滿意,。
近段時間以來,，“共享員工”受到不少招聘企業(yè)的青睞，“共享程序員”“共享設計師”“共享財務”成為不少企業(yè)的用工新選擇,。有報道稱,，一些企業(yè)采用“共享員工”模式后，人力成本降低了5%至10%,。
《法治日報》記者近日采訪多位專家發(fā)現(xiàn),，“共享員工”主要包括三種類型：第一種是用人單位將其員工“借用”給另外一個用人單位，該勞動者擁有穩(wěn)定的勞動關系,；第二種是勞動者與某家用人單位建立關系,，該單位將其在不同時段、不同情形安排到不同單位工作,；第三種一般是勞動者不與企業(yè)簽訂固定合同,，而是就某一項目與其進行短期合作。
對于“共享員工”模式,，贊成者認為,，此舉能為公司省下高昂的人力成本，且用工更加靈活,，值得提倡,；反對者認為,，這實質上就是用工外包，勞動者權益難以得到有效保障,。
接受記者采訪的專家認為,，企業(yè)“共享”員工，也應共擔勞動者權益保護的責任,，建議加快完善相應的法律法規(guī)，明確各方權利義務關系,，從法律層面保障勞動者合法權益,。同時，監(jiān)管部門應進一步暢通舉報投訴渠道,，加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度,，及時查處共享用工中侵害勞動者合法權益的行為。
今年2月,，就職于江蘇南京某酒店的高某被“共享”到一家供應鏈企業(yè)從事配送工作,。“酒店效益不好,，我們只能拿到基本工資,，被‘共享’后收入起碼能保證日常開銷�,！备吣痴f,。
去年被一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)裁員后，40多歲的天津人麥某一度陷入困境,，長達8個多月找不到工作,。之后，他發(fā)揮熱愛且擅長制定旅行攻略的優(yōu)勢,，成為自由旅行規(guī)劃師——每天從各大網(wǎng)絡平臺接單,，為客戶定制家庭旅游計劃。
不僅不少自由職業(yè)者因“共享員工”模式找到了心儀的新工作,，一些企業(yè)老板也對“共享員工”頗為青睞,。
江蘇蘇州一小型科技公司的老板王某就十分喜歡這種模式。該公司主營業(yè)務為網(wǎng)站建設和運營,，業(yè)務好的時候,，存在用工缺口，但是再增加一個正式員工,，對小微企業(yè)來說壓力不小,。
“‘共享員工’很好地解決了這一問題�,！蓖跄彻浪�,，采用“共享員工”后,，公司人力成本可以降低8%左右，還能規(guī)避不少用工風險,。
《中國靈活用工發(fā)展報告（2022）》藍皮書披露,，早在2021年，采用靈活用工方式的企業(yè)比例已達61.14%,�,！吨袊`活用工市場研究報告（2023）》顯示，2017年至2023年間,，中國靈活用工市場規(guī)模復合增速為355%,，預計2024年市場規(guī)模將達1.7萬億元。
首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院教授范圍告訴記者,，原來的“共享員工”是由一個用人單位將其員工“借用”給另外一個用人單位,，該勞動者擁有穩(wěn)定的勞動關系，其共享也僅限于1至2家單位之間,。
“而當前的共享用工已經(jīng)變成以‘分時’共享為主,，即勞動者與某家用人單位（多是人力資源服務中介機構）建立關系，該單位根據(jù)客戶的需要,，將其在不同時段,、不同情形安排到不同客戶單位工作。同時,，還存在‘共享程序員’等與企業(yè)就某一項目進行短期合作的‘共享員工’,。”范圍說,。
“該模式原本是疫情防控期間為解決勞動力賦閑問題的應急之舉,，但近年來正在被更多行業(yè)采用，或將成為一種新型用工模式,�,！遍L期關注勞動者權益保障問題的廣東合拓律師事務所律師吳夢凱說，該模式能幫助員工緩解收入壓力,，實現(xiàn)社會價值,；對企業(yè)而言，能減輕原企業(yè)的經(jīng)濟壓力,，也為用工方節(jié)約了人員招聘與培訓成本,。
不過，隨著“共享員工”模式的發(fā)展,，相關爭議也不少,。有人認為“共享員工”還不如外包，勞動者合法權益無法得到保障。
“相比于正式工,，‘共享員工’的福利待遇要差一大截,。組里的正式員工聚餐娛樂時從來不會邀請‘共享員工’，向他們請教問題也要小心翼翼,�,！绷帜痴f，最讓她不能忍受的是,，有些正式員工還會把工作推到“共享員工”頭上,。
除了從外部招聘“共享員工”外，還有部分企業(yè)將該模式用于內(nèi)部員工的動態(tài)調配上,。江蘇某連鎖酒店位于會展中心旁邊的分店周末業(yè)務量大,，而寫字樓內(nèi)的分店正好相反，將兩家店的員工“共享”,，不但能解決彼此的高峰用工問題,，而且不必增加額外的招人成本,。
與此同時,，“共享員工”這一模式或有被濫用的趨勢。隨著越來越多的企業(yè)傾向于靈活用工,，加上一些企業(yè)裁員的大背景,，不少正式員工只能委曲求全，被迫變成“共享員工”,。
“‘共享員工’是勞動法認可的用工形式,，但是法律對共享的企業(yè)、勞動者之間的權利義務內(nèi)容缺乏明確且具體的規(guī)定,，規(guī)范性文件的位階較低,，執(zhí)行力不強。因此,，在實踐中出現(xiàn)了一些被濫用的現(xiàn)象,。”中國政法大學社會法研究所所長婁宇告訴記者,。
據(jù)婁宇介紹,，濫用現(xiàn)象主要表現(xiàn)為：一方面是缺工企業(yè)利用“共享員工”規(guī)避勞務派遣、外包等用工形式帶來的較高人力成本,，給勞動者帶來合同短期化,、社保繳納不規(guī)范、出現(xiàn)爭議不知向哪個單位主張權利等問題,；另一方面是虛假“共享員工”現(xiàn)象,，即借調企業(yè)實際上并沒有主營業(yè)務，而是主要向缺工企業(yè)提供勞動力。
吳夢凱也注意到,，尤其對于“共享程序員”“共享設計師”等沒有和任何企業(yè)簽訂勞動合同的“共享員工”,，更是存在不少潛在問題。例如,，因未簽訂勞動合同,，企業(yè)隨時隨地可以解除合作；勞動者發(fā)生意外或者工傷,，可能面臨維權無門的困境,；因過度工作或焦慮而引起健康風險。
“這類‘共享員工’極易處于劣勢地位,�,！眳菈魟P說，該用工形式與勞動合同法規(guī)定的標準勞動關系下的用工形式存在差異,，如工資支付,、用工責任承擔、社保問題等,，均需要由企業(yè)以及勞動者之間以協(xié)議形式明確,。
“但現(xiàn)實情況下，勞資關系中天然的強弱不平衡狀態(tài),，導致這種協(xié)商的形式并不能很好地體現(xiàn)雙方的真實訴求,，在勞動者權益保護方面存在不足�,！眳菈魟P說,。
婁宇說，在法律關系性質上,，“共享員工”與勞務外包存在本質區(qū)別,，“共享員工”接受借調企業(yè)的勞動管理，而外包員工則接受原單位的管理,，向工作的企業(yè)提供勞務,。
“‘共享員工’的實質是企業(yè)與企業(yè)之間相互借用職工，即勞動者與一家企業(yè)簽訂勞動合同,，但是被另一家企業(yè)借用,，接受工作管理，這一用工形式的法律術語是‘借調’,�,！眾溆钫f，人力資源和社會保障部辦公廳2020年9月發(fā)布的《關于做好共享用工指導和服務的通知》指出,，勞動者非由其用人單位安排而自行到其他單位工作的,，并不屬于共享用工的情形,。
“也不能將‘共享員工’理解為勞務派遣�,！北本┚┍韭蓭熓聞账蓭熯B大有說,，不同于勞務派遣只需要簽訂派遣服務協(xié)議和勞動合同，“共享員工”通常需要簽訂三方協(xié)議,，即輸出方,、輸入方以及勞動者就勞動力輸出訂立三方協(xié)議。在協(xié)議中,，需要對雇主責任進行明確劃分,，以免后期互相“踢皮球”。
江蘇省淮安市經(jīng)開區(qū)從2020年4月開始探索推行企業(yè)間“共享員工”模式,，通過“只改變工作地點不改變勞動關系”的形式,，鼓勵企業(yè)間進行員工余缺調劑，初步實現(xiàn)人力資源的內(nèi)部循環(huán)和優(yōu)化配置,。
2023年全國“兩會”上,，曾有政協(xié)委員建議，建立健全共享員工平臺,，確保同類型的企業(yè)有效對接,，引導企業(yè)和員工在共享平臺上簽訂內(nèi)容保密協(xié)議，明確泄密的違約責任,。完善相關企業(yè)培訓網(wǎng)站,，促進同類型的企業(yè)員工溝通交流培訓,，引導員工加強職業(yè)生涯規(guī)劃,，推動員工成長與進步。
“相關部門應結合新用工形態(tài),，指導相關企業(yè)在簽訂‘共享員工’協(xié)議時,，詳細約定工作時間、地點,、內(nèi)容,、休息、勞動保護條件,、勞動報酬標準和支付時間與方式,、工傷責任劃分和補償辦法等，明確各方權利義務關系,�,！边B大有說。
婁宇提出,，當前靈活就業(yè)人員越來越多,，如果把規(guī)制的任務隨意交給市場，顯然不利于保障勞動者的權益，長期來看也將擾亂我國的用工秩序,，并不利于企業(yè)健康,、可持續(xù)發(fā)展，應當完善相應法律法規(guī),，頒布位階較高的規(guī)范性文件對勞動者進行傾斜性保障,，并綜合勞動監(jiān)察、仲裁等手段給予程序性保障,，共同維護好“共享員工”的合法權益,。
“企業(yè)‘共享’員工，也應共擔勞動者保護的責任,�,！狈秶粲酰獓栏衤鋵崉趧诱弑Ｗo的責任,，不能因“共享員工”而降低勞動者保護的標準,，侵害勞動者合法權益。
