雖然具體方案仍在調研階段,，但綜合相關信息看,，取消原有職級中的P序列已是確定性大事件，其大致方案可能是：

　　取消P序列后,，原來的P4—P8這5個職級,，將改為新序列中的14到28級，即原來一個層級將切成三個層級,，而P8以上的將不再評級,，直接走組織任免方式。

　　按改革方案,，層級調整之后,，員工的工資與獎金將按新的層級重新確定，而且公司將逐步降低職級對薪酬的權重,，更從當期實際業(yè)績表現(xiàn)去評價薪酬,。

　　阿里已以M（Management）,、P（profession）雙線年之久,，國內(nèi)不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)乃至其他行業(yè)企業(yè)至今也都效仿著這一模式。

　　相比以管理為目標且不向中下層員工開放的“M”系列,，以專業(yè)為目標的“P”系列對應并決定著阿里絕大多數(shù)人的職場命運,，程序員、產(chǎn)品經(jīng)理,、運營,、市場等絕大數(shù)員工都在該序列之內(nèi),。而在P系列中，絕大多數(shù)人又在平均年薪30多萬的P4(初級專員）到平均年薪百萬左右的P8(高級專家）之間,。甚至可以說,，阿里業(yè)務線上具體干活兒的，大都是P4-P8,。

　　這也意味著,，它將是一個真正關切每個阿里人利益的改革，也是一個會大級別重塑阿里人力體系的改革,。

　　1,、最直觀的就是可以更精準地施行人事管理與員工激勵，將原來的一級分成三級,，其更細帶來的更準是不言而喻的,，這會讓公司的薪酬激勵更趨科學與公平，進而更讓員工良幣驅逐劣幣,。

　　2,、可以更及時地進行員工激勵或者懲罰。相比其他民族,，我們中國人依然是很追求進步的,，尤其是層級上的。過去的5級,，要管大多數(shù)人的十年二十年,，平均下來，兩三年才有可能動動級,，現(xiàn)在15級,，一年半載就可以進步了了。

　　及時也是精準的重要構成,，現(xiàn)在該獎罰的,，你因按規(guī)定為制度拖到兩三年后，這個就太考初心與耐心了,，而大多數(shù)人也經(jīng)不起考,，或者老子根本不想被考。

　　3,、我曾說,，阿里“一拆六”是為了釋放空間，重燃欲望或夢想,。關鍵是,，通過重新討論人和事的可能性，在內(nèi)憂外患中，盡最大努力先把人心搞更活,，然后去把事情做更好,。

　　把一張餅分成三等份，把一個夢想分成三個夢想,，顯然是有利于刺激人追求夢想的,。對大多數(shù)人來說，每年實現(xiàn)一個,，三年實現(xiàn)三個夢想,，會比三年實現(xiàn)一個夢想更有動力，也更有壓力去追求夢想,。即使這個一個夢想和三個夢想是一樣質地的,。而相比原來的5級，15級顯然也能釋放出更大空間去激發(fā)更多人,。

　　老板可以延遲滿足感,，放長線釣大魚，但大多數(shù)員工,，還是得及時滿足的現(xiàn)實感,。尤其現(xiàn)在，大家也不太相信遠餅,。把一張三年才能吃一次的餅分成三分,，每年一吃，是非常有利加強運動的,。

　　更精準,、及時的人力與人效，除了可以更好地激勵奮斗,，也還有個好處：更好的約束躺平,，這對阿里也是很重要的。

　　大公司,，躺的空間也大,，不能把躺平的人及時懲罰，就是對干事的人的懲罰,，也會讓獎勵打折,，形成向下效應。把賬算更精更細更勤,，好與壞都被更清晰及時地顯現(xiàn),，也是避免摸魚躺平的良藥。

　　要獎,，也要罰,；讓努力可以得到，也要讓不努力會失去,，這對所有組織也都是重要的,。把一個事情干好，給一萬與給兩萬的效果不同,，一次性給與分期給也會不同,。但只給是不夠的，還應該：

　　當然了,，這牽動更大多數(shù)人切身利益的大級別改革,，其挑戰(zhàn)也是很大的，甚至比“一拆六”的挑戰(zhàn)更大,。

　　比如,，多出那么多層級對管理能力的挑戰(zhàn)，你搞那么多級,，這每級的評價它科學嗎,，實施起來容易嗎！又如何不事與愿違：改革的目的之一是為了反大公司病,，為了組織更敏捷高效,，但那么多級，會不會反倒加重官僚弊癥與內(nèi)耗,。

　　畢竟,，咱們這兒有個喜歡把職稱都印在名片上還打括號標級別備注，而職高一級也仿佛是官大一級的文化,。

　　淘天目前對改革的回應是,，改革是一定的也是必需的，方案仍在調研階段,。而36氪信息則稱,，這一改革或將以淘天開篇，然后推廣到整個阿里的版圖之內(nèi),。

　　如果說之前的“一拆六”是激發(fā)高層人員的動力與壓力,，如今的去P和“一拆三”則是調動更廣大人民群眾的動力與壓力，進而兩相結合,，上下同欲,，同責，同利,，同進退,。